مهارت های مدیریتی خود را ارتقا دهید!

مسلما هسته مرکزی فرض اولیه از رهبری کسب وکار هیچ گاه تغییر نخواهد کرد. همیشه به افرادی که الهام بخش هستند، انگیزه ایجاد می کنند و اعضای تیم را نسبت به همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف مشترک تشویق می کنند، نیاز داریم. اما محیطی که رهبران سازمانی برای تحقق این اهداف به آن نیاز دارند در سال های اخیر تغییرات عمده ای داشته است و مسوولان ارشد سازمان ها و بنگاه های اقتصادی باید با اصول فعالیت در دنیای مدرن کسب وکار آشنا باشند. چند نفر از خبرگان این حوزه به بررسی چگونگی غلبه بر بزرگ ترین چالش های مدیریت محل کار پرداخته اند. 

آموزش پرسنل وظیفه چه کسی است؟

 آموزش پرسنل وظیفه چه کسی است؟

یکی از قدیمی ترین شوخی های دنیای کسب وکار این است: دو مدیر در مورد آموزش پرسنل با هم گفت وگو می کردند. اولی می پرسد «چه می شود اگر پرسنل را آموزش دهیم و آنها در نهایت شرکت را ترک کنند؟» دومی پاسخ می دهد «چه می شود اگر آنها را آموزش ندهیم و در شرکت بمانند؟»
در واقع، آموزش باید یکی از اولویت های اصلی شرکت ها باشد. اما چرا با اینکه مدیران آموزش را برای کسب وکارشان خوب می دانند، اهمیت چندانی به آن نمی دهند؟
دلیل این امر شاید به یکی از ویژگی های انسانی ما برمی گردد: اینکه بیشتر مواقع کارهایی را انجام می دهیم که می دانیم خوب نیستند و بالعکس. آموزش در بلندمدت برای کسب وکار مفید است، اما مدیران ترجیح می دهند در کوتاه مدت به نتیجه برسند. شاید رکود اقتصادی به این موضوع دامن می زند. رکود همه شرکت ها و پرسنل آنها را تحت تاثیر قرار داده است. شرکت ها در نتیجه به این فکر می افتند که از تعداد نیروی کار خود بکاهند، بار کاری را بازتعریف کنند و وظایف بیشتر را بین تعداد پرسنل کمتر تقسیم کنند. این اتفاق خلأیی را برای آموزش کارمندان جدید ایجاد می کند، به طوری که مشخص نیست این وظیفه، یعنی آموزش نیروهای جدید بر عهده چه کسی است. 

اگر نباشه چی میشه؟؟!!!!!!!!!

رقابت سالم

در یک کارخانه فولاد، سرپرست شیفت تعداد بهرهای تولیدی یک گروه را در طی هر شیفت ثبت می‌کرد و مدت‌ها بود که تعداد بهرها از 6 فراتر نمی‌رفت.
سرانجام روزی شیفت اول توانست این رکورد را پشت سر بگذارد و یک بهر بیشتر تولید کند. سرپرست شیفت اول یک عدد 7 بزرگ با گچ روی زمین مقابل کوره ثبت کرد. همان گونه که انتظار می‌رفت، سرپرست شیفت دوم، عدد نوشته شده را دید و رقابت آغاز شد. کارکنان شیفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد که شیفت اول سر کار حاضر شد نه عدد 7 ،که عدد 8 را مقابل خود دید.

چند هفته بعد این عدد 9 و سپس 10 شد.  

روایی

مقصود این است که آیا ابزار اندازه‌گیری موردنظر می‌تواند ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه‌گیری کند یا خیر؟ به عبارت دیگر مفهوم روایی(validity) به این سوال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد. پرسشنامه‌ای (یا بطور کلی ابزار اندازه‌گیری) که مثلا برای ارزیابی «تعهد سازمانی کارکنان» طراحی شده ولی پرسش‌هایش به گونه‌ای طراحی شده‌اند که «رضایت شغلی کارکنان» را ارزیابی می‌کند روایی ندارد (هر چند ممکن است بررسی‌های آماری، پایایی مطلوب آن را نشان دهد). همین‌طور پرسشنامه‌ای که همه وجوه موضوع مورد تحقیق را در بر نگیرد قطعا دارای روایی مطلوبی نیست.

نظر کارشناسان و خبرگان می‌تواند کمک خوبی برای بهبود روایی ابزار اندازه‌گیری باشد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری‌های نامتناسب می‌تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش سازد.

قبل از بکارگیری ابزارهای اندازه‌گیری لازم است پژوهشگر از طریق علمی، نسبت به روا بودن ابزار اندازه‌گیری مورد نظر و پایایی آن (که مکمل هم به حساب می آیند) اطمینان نسبی پیدا کند.